La participación como clave del involucramiento de los trabajadores

No es posible generar un trabajo con sentido y trabajadores comprometidos, involucrados con su trabajo y con alto engagement, si no se hace mediante la participación activa de éstos en las conversaciones fundamentales de la empresa. No se puede pedir protagonismo en el trabajo ni alineamiento con el significado de la organización si no se invita activamente a los trabajadores a espacios de opinión y participación en las líneas decisorias de la empresa.

 La idea básica de la participación es que los trabajadores tienden a apoyar aquello de lo que se han sentido parte, por lo que cualquier cambio que quiera llevar adelante la organización requiere ser aceptado, asimilado, ejecutado y sostenido por un determinado grupo de personas. Ello se logra mediante la participación activa y comprometida de los colaboradores. El cambio y la transformación organizacional eficiente y efectiva sólo son posibles mediante la gestión participativa intensiva.

Es interesante constatar que la gestión participativa es especialmente difícil para un importante número de empresarios y ejecutivos chilenos, pues les evoca el síndrome traumático sindical post 1973, activándose el miedo, actualmente irracional, ante la idea de empresas tomadas por los trabajadores o administradas mediante co-gestión. En este sentido, la palabra participación es automáticamente entendida por algunos como una palabra política de alta carga ideológica, que les activa temores viscerales y les clausura el pensamiento reflexivo.

 La participación colaborativa pretende hacer que sean los propios colaboradores quienes participen en el desarrollo presente y futuro de la empresa por medio de espacios de creación y definición de iniciativas tendientes a mejorar la gestión integral de la empresa, que permitan desarrollar proyectos de alta sustentabilidad humana, económica, social y ambiental, asesorando a los diferentes niveles de la empresa por medio del análisis y desarrollo de propuestas de mejora, y potenciando la cultura de participación de la empresa.

La participación puede incluir a todos los trabajadores de la empresa, a personas seleccionadas según el tema específico que se aborde o puede considerar a representantes de los trabajadores. Usualmente las estrategias de participación no están cruzadas por la variable de la sindicalización, pues el objetivo organizacional busca la inclusión de todos los trabajadores más allá de la representatividad del sindicato.

 Cuando se comenta la centralidad de la gestión participativa en el mundo gerencial se lo tiende a concebir como una pérdida de tiempo, pues la lógica tradicional es “los jefes deciden y el resto acata”. La participación proviene de otro paradigma: el de la                 co-construcción, las relaciones confiables y la inclusión. Participación no es co-gestión.

 

El nivel de engagement e involucramiento es alto cuando se invita a participar de todas las etapas del proceso de introducción de cambios a las políticas, procesos o procedimientos de una empresa. Ello requiere de alto nivel de madurez de los directivos que idean y conducen los espacios de participación, así como invertir tiempo y recursos para propiciar y mantener las instancias de participación.

 

La participación fomenta y satisface las necesidad de autonomía, relaciones y sentirse competente, por lo que impulsa fuertemente las motivaciones intrínsecas de los trabajadores.

 

Gestión participativa significa considerar activamente el punto de vista de los trabajadores en la toma de decisiones de la empresa y sus impactos en la gestión cotidiana. La clave es que esa voz se recoja mediante una escucha organizacional afinada, ya sea en contactos informales permanentes y, fundamentalmente, mediante estrategias formales como los consejos consultivos de política organizacional.

 

Implica indagar la realidad de frente, escuchando y aceptando lo que aparezca, sin negar lo que no agrade ni coincida con la verdad oficial de la organización, haciéndose cargo de las causas de los fenómenos que surjan, especialmente de aquellos con alto potencial de desalineamiento organizacional.

 

Sin participación no habrá madurez en la gestión organizacional. Podrán existir implementaciones iniciales centralizadas desde la organización, más para asentarse, madurar y ser parte de la cultura organizacional requieren necesariamente de la participación, involucramiento y compromiso de los trabajadores.

 

Fuente:

Autor: Ignacio Fernández

Artículo tomado de: http://ignaciofernandez.blogspot.cl/2015/07/la-participacion-como-clave-del.html

 

Comments are closed.